Kryteria doboru pracowników do zwolnienia grupowego

Jeśli pracodawca zdecyduje się na zwolnienie większej grupy pracowników i musi stosować ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników zobowiązany jest powiadomić na piśmie działające u niego zakładowe organizacje związkowe lub przedstawicieli pracowników (w przypadku, gdy nie działają u niego zakładowe organizacje związkowe) m. in. o proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia.

Żaden akt prawny nie zawiera katalogu takich kryteriów, pozostawiając decyzje w tym zakresie pracodawcy. Co jednak ważne pracodawca, typując osoby do zwolnienia nie powinien kierować się całkowitą dowolnością – zobowiązany jest bowiem wykazać, że zastosował obiektywne, sprawiedliwe kryteria doboru pracownika do zwolnienia i wziął przy tym pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Sąd Najwyższy zauważył, że ustalone kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 czerwca 2012 r., sygn. II PK 258/11).

Przyjmuje się, że decydujące znaczenie przy określaniu kryteriów do zwolnień ma przydatność pracownika dla zakładu pracy. W wyroku II PK 258/11 Sąd Najwyższy wskazał, że: „Pracodawca ma prawo wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia z pracy w ramach zwolnień grupowych, które umożliwiają wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy (kompetencje, predyspozycje, umiejętności) pożądane przez pracodawcę”. Założenie takie ma racjonalne uzasadnienie – w głównej mierze bowiem działalność danego pracodawcy ukierunkowana jest na osiąganie zysku. Sytuacja materialna i rodzinna pracownika również powinny znaleźć się w katalogu kryteriów przy typowaniu pracowników do zwolnienia, jednak będą one miały charakter pomocniczy. Bez wątpienia pracodawca nie może stosować kryteriów, mających charakter dyskryminacyjny jak np. płeć, wiek, rasa, religia, przynależność partyjna bądź związkowa.

Biorąc pod uwagę wskazane wyżej założenia, pracodawca może zastosować m.in. następujące kryteria:

• kompetencje, kwalifikacje,
• wykształcenie,
• dotychczasowy przebieg zatrudnienia,
• staż pracy,
• częste absencje,
• nabycie prawa do emerytury,
• sytuacja osobista pracownika.

Warto przy tym podkreślić, że wypowiedzenie umowy o pracę wbrew ustalonym kryteriom stanowi naruszenie przepisów o wypowiadaniu umów o pracę. W takiej sytuacji pracownikowi przysługują roszczenia przewidziane w Kodeksie pracy w razie nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy o wypowiadaniu umów o pracę wypowiedzenia umowy o pracę.

radca prawny Marta Strzecha-Bociąga